听证员制度的效能核心在于“人”。当前，我国检察听证员的选任与管理机制仍处于探索阶段，存在选任标准模糊、库源结构失衡、管理培训粗放、履职保障不足等问题，制约了听证意见的专业性与公信力。本文旨在深入剖析这些困境，提出一套系统化的优化路径，即构建“分类遴选+动态管理+赋能培训+履职保障+科学评估”的全链条机制，以期打造一支结构合理、专业精湛、履职高效、监督有力的听证员队伍，为检察听证制度的实质化运行奠定坚实基础。
一、问题审视：当前选任与管理机制的主要困境
1.选任机制之困：标准泛化与库源失衡
资格标准“一刀切”：过于强调政治素养和道德要求，而缺乏针对案件类型的差异化专业能力标准，导致“万金油”式听证员居多。
库源结构代表性不足：听证员库多来源于机关、企事业单位推荐，普通群众、新兴行业代表、特定领域专家（如网络安全、金融科创）比例偏低，难以全面反映社会共识。
遴选程序透明度不够：公开招募渠道窄，遴选过程内部化，社会公众知情度和参与度低。
2.管理机制之困：静态管理与赋能缺失
“沉睡”的库管理：听证员库更新不及时，退出机制不健全，未能形成优胜劣汰的动态循环。
培训内容形式化：培训多集中于法律法规和政策宣讲，缺乏案例教学、听证模拟、辩论技巧等实战技能训练，赋能效果不佳。
履职保障机制缺位：缺乏履职所必需的信息知情权保障（如阅卷权受限）、经济补偿标准不统一、人身安全保障措施不完善。
3.履职效能之困：激励不足与监督虚化
绩效考核与激励缺失：对听证员的履职质量（如发言质量、意见深度）缺乏科学评估，干好干坏一个样，难以激发责任心和积极性。
履职监督与退出机制模糊：对于不称职、不履职或有不当行为的听证员，缺乏明确的警示、暂停资格或清退出库的程序性规定。
二、优化路径：构建全链条、精细化的选任与管理体系
针对上述困境，优化路径应致力于实现从“有”到“优”的转变，构建一个闭环管理系统，具体优化措施如下：
（一）准入环节：构建“多元分类”的选任机制
1.制定差异化的资格标准：
通用型听证员：侧重生活阅历、社会公信力和沟通能力，负责常见刑事案件、申诉案件。
专业型听证员：明确设定专业领域、职称、从业年限等硬性指标，负责金融、环保、知识产权、未成年人检察等专业领域案件。
特约型听证员：针对特定群体（如人大代表、政协委员、特定少数民族、残疾人代表）设置，用于需要广泛社会代表性或特殊关怀的案件。
2.拓宽公开透明的遴选渠道：
“主动邀请+公开招募”相结合：除组织推荐外，加大媒体、官网、公众号的公开招募力度，鼓励个人自荐。
引入第三方评估：可委托律师协会、行业协会、高校等对专业型候选人进行初步评估。
建立公示制度：拟入选听证员名单向社会公示，接受公众监督。
（二）管理环节：实施“动态赋能”的培训机制
1.建立动态管理的“活水”库：
实行任期制（如每届5年），并设定连任限制。
建立“年度活跃度”核查，对长期不参会的“休眠”成员启动告知和退出程序。
2.开展“实战化、模块化”的精准培训：
基础通识模块：检察职能、听证程序、保密纪律。
专业技能模块：证据分析、焦点归纳、提问技巧、评议规则。
专业领域模块：按类型（如公益诉讼、企业合规）开展专项知识培训。
形式创新：采用“典型案例研讨+模拟听证+现场观摩”的互动模式。
（三）履职环节：强化“全面有力”的保障与监督机制
1.完善履职保障体系：
信息保障：确保听证员在会前有充足时间阅览必要案卷材料（脱密后）。
经济保障：制定统一、合理的交通、误工补贴标准，并纳入财政预算。
人身保障：对可能存在风险的案件，提前制定安保预案。
2.建立履职监督与回避机制：
明确行为规范：规定听证员的中立、保密义务。
细化回避情形：不仅包括法定回避，还应包括可能影响公正评议的“利害关系”。
设立投诉渠道：当事人或检察官可对听证员的不当行为提出异议，由检察院纪检部门核查处理。
（四）评估环节：引入“科学有效”的激励与退出机制
1.建立听证员履职档案与绩效评估体系：
评估内容：出勤率、会前准备、发言质量、意见建设性等。
评估主体：由承办检察官、听证组织方、甚至其他听证员进行多维度评价。
2.强化结果运用，实现“激励优胜、淘汰劣质”：
正向激励：对评估优秀的听证员，给予公开表彰、续聘优先等荣誉激励。
反向约束：对评估不称职、无故缺席、违反纪律的，视情节采取约谈、暂停履职、直至清退出库等措施。
三、结论
听证员选任与管理机制的优化，是一项关乎检察听证制度生命力的系统工程。唯有打破传统粗放模式，通过精准选任建好“源头活水”，通过动态管理和赋能培训提升履职能力，通过有力保障和科学评估激发内生动力，才能从根本上提升听证员队伍的整体素质，确保检察听证从“有形覆盖”迈向“有效覆盖”，真正发挥其提升司法公信、化解社会矛盾的制度价值。（定边县检察院第三检察部 贾玉娜 ）
责编：张颖
编辑：时雨
