在日常用工实践中，部分用人单位为规避法律责任，不与劳动者签订书面劳动合同，甚至否认双方存在劳动关系，导致劳动者在工伤认定、社会保险、工资支付等方面权益受损。
案情回顾
2024年10月，安康的张某与某电力公司负责人沟通后入职，从事安装运营维护及其他事务性工作，双方约定工资按200元一天计算。公司也为张某配置了工号，日常工作通过微信群进行部署、沟通和系统接单。工作期间，公司通过银行转账方式向张某支付了多笔标注为“工资”的款项。2025年1月，张某在紫阳县某加气站更换变压器工作期间受伤。受伤后，张某着手办理工伤认定，但该电力公司不认可双方存在劳动关系，导致张某工伤认定遇到了困难。张某遂在紫阳申请劳动仲裁，仲裁机构裁决双方存在事实劳动关系。该公司不服仲裁裁决，诉至紫阳法院，请求确认双方不存在劳动关系。
法院审理
2025年9月，紫阳法院审理了该案，承办法官认为本案的核心争议焦点在于原、被告之间是否存在事实劳动关系。按照法律规定，综合双方的实际情况及所提供的证据材料，经审理认为：
双方均符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格，双方属于管理与被管理关系，被告使用原告配发的工号登录指定系统接单，虽可自主决定接单量，但其劳动过程需遵守第三方平台及原告通过平台传达的规章制度和工作要求。原告可通过第三方平台对被告的工作提出要求，并对被告违反纪律、请假等行为进行管理和相应处罚，体现了用人单位的管理意志和权限。被告的工作具有持续性，并非一次性的临时劳务。被告从事的安装运营维护工作，属于原告营业执照经营范围的一部分，是原告业务的组成部分。
综合以上因素，紫阳法院认为双方之间符合事实劳动关系的法律特征，依法确认原告汉中某电力工程有限公司安康分公司与被告赵某存在劳动关系。
法官说法
本案明确了在新型用工模式下，认定劳动关系不能仅凭有无书面合同，而应重实质、轻形式，关键在于审查是否存在人身、经济和组织上的从属性。
事实劳动关系受法律保护。即使未签订书面劳动合同，只要劳动者接受用人单位的管理、从事用人单位安排的有报酬劳动、劳动内容是用人单位业务的组成部分，即可依法认定存在事实劳动关系，劳动者的各项权益同样受到《劳动合同法》等法律的保护。
管理从属性是核心判断标准。用人单位是否对劳动者进行指挥、管理和监督，劳动者是否需遵守单位的规章制度，是区分劳动关系与劳务关系的关键。本案中，法院通过微信工作群的安排、工号的使用、请假制度及处罚措施等，认定了管理从属性的存在。
用人单位应依法规范用工。用人单位企图通过不签合同、声称“劳务关系”等方式规避法定义务（如缴纳社会保险、提供劳动保护、支付工伤待遇等）是行不通的。规范的用工管理不仅是法律的要求，也是企业健康发展和防范法律风险的基础。
劳动者应增强证据意识。劳动者在提供劳动时，应注意保留工资支付记录、工作证、考勤记录、工作安排沟通记录（如微信聊天、邮件）、工作服等能够证明接受用人单位管理和提供劳动的证据，以便在发生争议时维护自身合法权益。
此案的依法判决，有力地维护了劳动者的合法权益，彰显了司法的公平正义，同时也对规范企业用工行为、构建和谐稳定的劳动关系起到了积极的引导和警示作用。
本案明确了在新型用工模式下，认定劳动关系不能仅凭有无书面合同，而应重实质、轻形式，关键在于审查是否存在人身、经济和组织上的从属性。
事实劳动关系受法律保护。即使未签订书面劳动合同，只要劳动者接受用人单位的管理、从事用人单位安排的有报酬劳动、劳动内容是用人单位业务的组成部分，即可依法认定存在事实劳动关系，劳动者的各项权益同样受到《劳动合同法》等法律的保护。
管理从属性是核心判断标准。用人单位是否对劳动者进行指挥、管理和监督，劳动者是否需遵守单位的规章制度，是区分劳动关系与劳务关系的关键。本案中，法院通过微信工作群的安排、工号的使用、请假制度及处罚措施等，认定了管理从属性的存在。
用人单位应依法规范用工。用人单位企图通过不签合同、声称“劳务关系”等方式规避法定义务（如缴纳社会保险、提供劳动保护、支付工伤待遇等）是行不通的。规范的用工管理不仅是法律的要求，也是企业健康发展和防范法律风险的基础。
劳动者应增强证据意识。劳动者在提供劳动时，应注意保留工资支付记录、工作证、考勤记录、工作安排沟通记录（如微信聊天、邮件）、工作服等能够证明接受用人单位管理和提供劳动的证据，以便在发生争议时维护自身合法权益。
此案的依法判决，有力地维护了劳动者的合法权益，彰显了司法的公平正义，同时也对规范企业用工行为、构建和谐稳定的劳动关系起到了积极的引导和警示作用。（彭玉罗）
责编：张颖
编辑：刘凡
